[Scooping Insight] 7월호

사라지는 경력의 첫 계단, 신입은 어떻게 성장할 수 있을까?

신입의 첫 번째 계단이 사라지고 있다

그동안 신입사원은 회의록 작성, 자료 조사, 기초 문서 작성과 같은 기본 업무를 수행하고, 선배와의 협업을 통해 조직의 일하는 방식과 의사결정 기준을 배우며 경력을 쌓아가는 첫 번째 계단을 밟아왔다.

그러나 그 계단이 좁아지고 있다. 세계경제포럼(WEF, 2026)이 소개한 레벨리오 랩스의 분석에 따르면, 미국의 신입 채용은 최근 18개월간 약 35% 감소했으며 AI가 주요 원인 중 하나로 지목되었다. 한국도 상황은 비슷한데, 한국은행은 2022년 7월부터 2025년 7월까지 청년층 일자리는 21만 1,000개 감소했고, 감소분의 98.6%가 AI 고노출 업종에 집중되었다고 밝혔다.

이는 단순히 신입 채용 규모가 줄어드는 것을 넘어, 신입사원이 기본 업무를 수행하고 선배와 협업하며 조직의 일하는 방식을 익히고 성장하는 기회가 줄어들고 있음을 의미한다. 이러한 변화는 개인의 커리어 성장뿐 아니라 조직의 인재 육성 체계에도 새로운 과제를 던지고 있다.

신입 개인과 조직에 미치는 영향

신입 채용이 줄어들면서, 청년들은 조직에 진입해 경력을 시작할 기회 자체를 얻기 어려워지고 있다. 입사에 성공하더라도 자료조사나 초안 작성과 같은 기본 업무를 AI가 대신하면서, 신입은 AI가 분석한 결과를 검토하고 판단하는 보다 높은 수준의 역할을 요구받는다. 과거에는 기본 업무를 수행하며 시행착오를 겪는 과정에서 자연스럽게 익혔던 업무의 원리와 조직의 맥락을, 이제는 충분히 학습하기도 전에 성과를 요구받는 경우가 많아지고 있다.

조직 차원에서 살펴보면, 단순히 신입 채용이 줄어드는 문제를 넘어, 신입이 기본 업무를 경험하며 역량을 쌓고 리더로 성장해 가던 '경력 개발의 사다리' 자체가 약해지고 있다. 하버드비즈니스리뷰(HBR, 2025)의 「The Perils of Using AI to Replace Entry-Level Jobs」는   단기적인 생산성을 위해 신입 직무를 AI로 대체하는 것은 미래 리더를 육성하고 조직의 지식과 문화를 전승하는 기회를 약화시킬 수 있다고 지적한다.

신입이 경험을 통해 성장할 수 있는 업무가 줄어들고, 충분한 경험을 축적하기 전에 더 높은 수준의 역할을 요구받게 되면, 역할요구는 높아지면서 준비시간이 짧아져 장기적으로 준비된 리더를 육성하기 어려워질 수 있음을 의미한다. 이는 결국 조직의 리더십 파이프라인(Leadership Pipeline)을 약화시키는 요인이 될 수 있다.

AI시대, 신입사원에게 요구되는 역량

데이터 정리, 기초 문서 작성 등의 단순 반복 업무를 AI가 수행하면서, 조직은 신입사원에게도 과거보다 높은 경력직 수준의 역량을 요구하고 있다.

Deloitte(2024)와 Financial Times(2025)는 AI가 기본 업무를 대체할수록 사람은 판단과 협업, 문제해결에 더 큰 가치를 창출하게 되므로, AI 활용 능력과 함께 비판적 사고, 창의성, 협업, 의사소통과 같은 인간 고유의 역량이 더욱 중요해지고 있다고 제시하였다.

구분	신입사원에게 요구되는 역량
Deloitte (2024) AI Is Likely to Impact Careers: How Can Organizations Help Build a Resilient Early Career Workforce?	AI 활용 능력(AI Literacy), 비판적 사고(Critical Thinking) 협업(Collaboration), 의사소통(Communication) 감성지능(Emotional Intelligence), 윤리적 판단(Ethical Reasoning) 창의성(Creativity)
Financial Times (2025) AI Isn't Destroying Entry-Level Jobs. It's Changing Them.	비판적 사고(Critical Thinking), 창의성 (Creativity) 협업(Collaboration), 문제해결능력(Problem Solving) 공감(Empathy)

이러한 변화는 실제 채용 방식에도 반영되고 있다. 넷플릭스는 면접 과정에서 지원자가 AI를 업무에 어떻게 활용하는지, 어떤 기준으로 AI의 결과를 판단하고 검토하는지를 확인하고 있다. 반면 맥킨지는 'Solve'라는 게임형 평가를 통해 정답 암기보다 제한된 정보 속에서 문제를 분석하고 가설을 세우며 최적의 해결방안을 찾아가는 사고 과정을 평가한다.

HR은 신입사원을 어떻게 육성해야 하는가?

세계경제포럼(WEF, 2026)은 AI 시대에 신입사원이 성장할 수 있는 직무를 새롭게 설계하고(Job Design), 미래 리더를 위한 인재 파이프라인을 유지하는 것이 기업의 중요한 과제라고 강조했다. 그렇다면 HR은 무엇을 준비해야 할까?

먼저, AI 시대에 맞춰 신입사원 온보딩 프로그램을 새로운 관점에서 재설계할 필요가 있다. 신입사원이 AI를 활용하는 수준을 넘어, 효과적으로 질문하는 방법, 결과를 검증하고 수정하는 방법, AI와 사람이 역할을 분담하는 방식, 보안과 저작권 등 윤리적 활용 원칙까지 학습할 수 있도록 해야 한다. 또한 현업 과제 수행, 고객 접점 경험, 프로젝트 참여 등을 OJT와 연계하여 선배의 코칭과 피드백을 통해 업무 노하우와 판단 기준을 익힐 수 있도록 해야 한다.

둘째, 조직 적응과 관계 형성을 지원하는 멘토링을 강화해야 한다. 신입사원은 조직의 문화와 언어, 업무의 맥락, 의사결정 및 협업 방식을 익혀가는 과정에 있다. 그러나 충분히 배우고 적응할 때까지 기다려주지 않는 환경은 신입에게 큰 부담과 불안으로 작용할 수 있다. 따라서 기존의 멘토링 프로그램을 한층 강화하여 신입의 어려움을 정기적으로 확인하고, 업무 수행 방식뿐 아니라 조직문화 이해와 관계 형성까지 지원할 수 있도록 체계적으로 설계 및 운영해야 한다.

마지막으로, 미래 리더 후보군을 지속적으로 육성해야 한다. 신입사원 채용이 줄어들면 향후 5~10년 뒤 리더 후보군이 부족해질 수 있다. 따라서 신입 단계부터 다양한 프로젝트와 직무 경험, 협업과 문제해결의 기회를 제공하여 성장 가능성을 체계적으로 개발해야 한다. 채용 규모가 줄어들더라도 경험의 사다리가 끊기지 않도록 미래 리더로 성장할 인재를 꾸준히 발굴하고 육성해야 한다.

AI는 신입사원의 업무를 대신할 수는 있지만, 성장을 대신할 수는 없다. AI 시대에도 미래의 리더는 조직 내 다양한 경험과 도전 과제, 협업을 통해 성장한다. 지금 중요한 것은, 신입사원에게 의미 있는 성장 경험을 설계하고, 그 경험의 질을 높이는 일이다. 신입의 성장은 개인의 경력개발을 넘어 조직의 지속 가능한 경쟁력을 좌우하는 중요한 기반이라고 볼 수 있다.

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