[PeopleValue Inside] 4월호

리더의 자기인식과 성과코칭

자기인식은 좋은 성과코치의 전제조건

리더십 교육에서 리더의 자기인식이 중요해진 건 꽤 시간을 두고 진행된 흐름이다. 다만 이런 리더의 자기인식은 코치로서의 성공과 실패에도 그 영향력이 높다. 즉 자기인식이 낮은 리더는 코칭 효과성을 낮출 가능성이 증가한다는 것이다.

자기인식과 성과코칭 효과성의 높은 상관관계

진성리더십의 한 요소인 자기인식은 리더의 자기 성찰을 통해 구성원과의 관계 신뢰를 강화하고, 코칭 상황에서 효과적인 피드백과 성장 지원을 가능하게 한다고 보았으며, 코칭효과성에 직접적인 영향력을 갖는 것으로 해석되었다. 즉 성과코칭의 효과성을 높이기 위해 리더의 자기인식은 필수적이다.

성과코칭의 핵심구조는 자기인식에 의존

우리는 흔히 코칭을 “답을 주는 것”이 아니라 상대가 스스로 인식하고 변화하도록 돕는 과정으로 이야기한다. 효과적 코치는 구성원의 자기인식을 높이기 위한 질문과 경청을 하게 되는데 애초 자기인식이 낮은 리더는 구성원의 자기탐색을 높일 수 있는 개입이 어렵다. 그밖에도 자기인식이 낮은 리더는 타인의 감정이나 반응을 읽지 못하고 방어적이거나 일관성 없는 행동을 보임으로써 코칭장면에서 기본적으로 필요한 신뢰관계를 약화시킨다.

어떻게 자기인식을 높일 것인가?

코칭이나 다면평가 등 리더의 자기인식을 높이는 여러 방식들이 있지만 사실 아는 것 자체로 자기인식을 높이기는 어렵다. 많은 리더가 "나는 경청해야 한다", "나는 열려 있어야 한다", "피드백을 받아야 한다"라는 사실을 잘 알고 있다. 하지만 실제 행동은 "말을 끊고", "방어적으로 반응하고", "불편한 피드백은 흘려버리게 된다" 머리로는 너무 정확히 알고 있지만 행동은 변화가 없다.

사실 자기인식이 어려운 이유는 아주 단순하게도 우리는 대부분 "나는 괜찮은 리더다"라고 느끼고 있기 때문이다. 이렇게 생각으로는 거의 깨지지 않고 경험(피드백, 충격, 관찰)으로 깨지기 때문에 이런 경험을 구조적으로 설계하는 것이 무엇보다 중요하다. 피플밸류그룹이 리더의 교육 장면에서 대표적으로 많이 추천하는 방식은 아래와 같다.

① 녹화나 녹취를 통해 나를 돌이켜보기

사실 상대적으로 아주 강력한 방법으로 자신이 말하는 것들을 기록해서 보는 것이다. 자기인식의 가장 큰 착각은 “나는 그렇게 안 한다고 믿는 것”인데 녹음은 그 착각을 여지없이 바로 깨버린다.

② Impact 로그 쓰기

회의나 미팅 후에 나의 의도와 실제 반응을 바로 기록하는 행동이다. 자기인식이 낮은 이유 중 하나가 "내 의도와 타인의 경험을 구분 못하는 것"인데 이걸 강제로 분리해주는 방법이다. 이는 실제 직원경험이라는 측면에서 다시 생각하게 한다.

③ 문장 피드백

익명으로 나에 대한 인식을 수집하는 방법이다. "팀장과 일할 때 가장 답답한 순간은 언제인가?" 변명하고픈 답이 줄지어질 수 있다.

이렇게 내가 생각하는 나가 아닌 타인의 경험 속의 나를 수집하는 구조적인 장치를 만드는 것은 아주 중요하다. 왜냐하면 리더의 자기인식은 이해한다고 생기는 게 아니라, 계속 드러나고 확인될 때 생기기 때문이다. "우리는 어떤 구조적 장치를 갖고 있는가?" 또는 "아무런 장치없이 나를 과신하고 있지는 않은가"에 대하여 리더 스스로 반문이 필요하다.

우리가 성과코칭을 할 때 리더는 만들고 싶은 조직의 성과와 변화가 있다. 그런데 그 전에 자신이 조직에 어떤 영향을 주는지부터 정확히 이해하는 것이 중요하다.

🥄 오늘의 스쿠퍼: 피플밸류그룹 김문숙 대표