[Scooping Insight] 5월호

조직과 구성원의 심리적 거리감, 흔들리는 오너십

왜 조직과 구성원의 심리적 거리감이 커지고 있을까?

조직구성원에게 조직은 단순한 ‘직장’을 넘어, 성장과 관계, 미래를 함께 만들어가는 공간이다. 그러나 최근, 조직과 구성원 사이에 이전과는 다른 '심리적 거리감'이 형성되고 있다. 프로젝트형 조직 증가, 하이브리드 근무의 확산, 잦은 이직, 성과 중심 문화의 강화 속에서 구성원들은 조직을 ‘장기적 관계의 공간’으로 보기 보다는 ‘역할을 수행하는 공간’으로 인식하는 경향이 커지고 있기 때문이다.

Gallup(2022)이 주목한 ‘조용한 퇴사(Quiet Quitting)’ 현상 역시 이러한 변화와 맞닿아 있다. 회사를 실제로 떠나는 것은 아니지만, 조직에 대한 정서적 몰입과 자발적 헌신을 줄이는 구성원들이 늘어나고 있는 것이다. 조직 역시 성과와 역할 중심의 운영 방식이 강화되면서, 구성원과의 정저적 연결이 이전보다 약화되고 있다. 그 결과, 구성원들은 조직과 업무를 점점 ‘내 일’이 아닌 ‘주어진 일’로 받아들이게 되고, 이는 결국 책임감과 주도성의 저하로 이어질 가능성이 높다.

구성원의 몰입을 만드는 힘, 심리적 오너십(Psychological Ownership)

그렇다면 구성원은 어떤 순간에 조직과 일을 ‘내 일’처럼 느끼게 될까? 조직심리학에서는 이러한 심리 상태를 ‘심리적 오너십(Psychological Ownership)’이라고 설명한다(Pierce, Kostova, & Dirks, 2001). 이는 구성원이 조직과 업무에 대해 ‘주인의식’과 ‘정서적 연결감’을 가지는 상태에 가깝다. 구성원은 자신의 의견이 반영되고, 의미 있는 기여를 경험하며, 시간과 노력을 스스로 투자할 때 심리적 오너십을 형성하게 된다. 이러한 상태에서는 단순히 주어진 역할만 수행하는 것이 아니라, 조직의 성과와 변화를 자신의 일처럼 받아들이게 된다. 심리적 오너십은 조직에 대한 구성원의 자발적 몰입과 책임 행동을 이끌어내는 중요한 심리적 기반이라고 볼 수 있다. 

심리적 오너십이 낮은 조직, 어떻게 점검할까?

심리적 오너십이 약화된 조직에서는 구성원의 태도와 행동에 변화가 나타난다. 구성원은 조직의 문제를 자신의 일처럼 받아들이기보다, 주어진 역할과 책임 범위 안에서만 움직이게 된다. 문제를 발견해도 침묵하거나, 협업보다 주어진 역할을 해내는 데만 집중하는 모습도 나타난다. 또한 ‘왜 내가 해야 하죠’와 같은 반응이 늘어나며, 적극적인 제안과 책임 행동 역시 줄어들게 된다. 조직은 운영되지만, 구성원의 몰입과 주도성은 점차 약화되어 가는 것이다.

이러한 변화는 단순한 분위기나 태도의 문제가 아니라, 조직과 구성원 사이의 정서적 연결이 약화되고 있다는 신호일 수 있다. 따라서 조직은 구성원의 심리적 오너십 수준을 보다 면밀하게 점검할 필요가 있다. 다음 체크리스트를 통해 우리 조직의 심리적 오너십 수준을 함께 점검해볼 수 있다.

※ Pierce, Kostova, & Dirks (2001)의 심리적 오너십 이론(소속감·자기정체성·자기효능감)을 바탕으로 실무 관점에서 재구성

이러한 자가 체스리스트 문항과 함께 직원 몰입도 조사, FGI 및 인터뷰, 이직률, 내부 이동 데이터 등을 함께 분석할 수 있다. 특히 세대, 직군, 조직별로 다르게 나타나는 양상을 교차 분석할 때, 심리적 오너십이 약화되고 있는 신호를 보다 입체적으로 파악할 수 있다.

심리적 오너십을 높이는 HR 전략

심리적 오너십은 단순한 메시지나 보상만으로 형성되는 것이 아니라, 구성원이 조직 안에서 자신의 의견이 반영되고, 조직에 영향을 미치며, 자신의 역할 의미를 경험하는 과정을 반복적으로 경험하면서 형성된다. 이에 HR은 프로젝트 기반 학습, 실제 조직 이슈 해결 활동, 참여형 워크숍 등 구성원이 조직과의 연결감과 역할의 의미를 체감할 수 있는 학습 경험을 설계할 필요가 있다.

또한HR은 심리적 오너십이 조직 내에서 지속적으로 형성되고 강화될 수 있도록, 운영 방식과 리더십을 점검해야 한다. 이를 위해 구성원의 의견과 제안이 실제 변화로 이어질 수 있는 운영 구조를 만들고, 자율성과 책임에 기반한 업무 환경을 조성하며, 직급에 관계없이 누구나 자유롭게 의견을 제시할 수 있는 심리적 안전감을 조직 전반에 정착시켜야 한다. 이러한 경험이 반복될수록 구성원은 조직을 단순한 일터가 아닌, 스스로 의미를 만들고 함께 성장시켜가는 공간으로 인식하게 된다.

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