[Scooping Insight] 10월호

생애설계, 직원경험(EX)을 완성하는 새로운 전략

왜 지금, 기업은 생애설계를 고민하는가?

최근 100세 시대를 맞아 근속 기간이 길어지면서, 조직 내에는 MZ세대부터 중·장년층까지 서로 다른 생애주기와 가치관을 지닌 인력이 함께 일하고 있다. 여기에 디지털 전환과 급격한 경영 환경 변화가 더해지며, ‘경력의 형태’와 ‘일의 의미’ 또한 빠르게 재정의되고 있다. 이처럼 복잡한 조직 환경 속에서 기업은 지속가능한 인재 전략을 고민하고 있으며, 그 해답 중 하나로 직원경험(Employee Experience, EX) 관점의 생애설계가 주목받고 있다. 이는 입사부터 퇴직까지 이어지는 직원 생애주기 전반에서 삶의 균형과 경력개발을 함께 지원하는 전략적 접근이다.

생애설계, 직원경험(EX)의 여정을 연결하다!

생애설계는 직원경험(EX)의 마지막 단계로 여겨지던 ‘퇴직 준비’를 넘어, 입사–성장–전환–퇴직까지 이어지는 직원경험 여정 전반을 연결하는 개념으로 확장되고 있다. 딜로이트(2020)는 「글로벌 인적자본 트렌드」 보고서에서 기업이 기존의 ‘직무 중심적 직원경험’에서 벗어나 직원의 삶 전반을 고려한 ‘생애경험 중심 직원경험’으로 전환해야 한다고 강조한 바 있다. 즉, 입사(자기이해와 경력 방향 탐색) – 성장(역할 확장과 전문성 개발) – 전환(경력 리디자인 및 미래 준비) – 퇴직(사회적 기여와 재도전)으로 이어지는 직원경험(EX)의 흐름을 하나로 연결하는 관점으로 바라볼 수 있다.

직원이 ‘내 삶이 존중받고 있다’고 느낄 때 조직에 대한 정서적 몰입과 지속 근속 의도가 높아지고, 이러한 직원경험(EX)은 몰입과 성과를 극대화할 뿐 아니라 조직의 경쟁우위를 강화하는 긍정적인 영향을 미친다(Bandyopadhyay, 2024; Gartner, 2024).

생애설계 프로그램 도입에 대한 고민

생애설계 프로그램의 효과성에는 공감하지만, 실제 도입 단계에서는 ‘좋은 취지’와 ‘현실적 여건’ 사이의 간극으로 기업들이 신중해질 수밖에 없다. 필요성에는 공감하면서도 실행 단계에서는 몇 가지 현실적 제약에 부딪히는 것이다.

첫째, 성과를 명확히 입증하기 어렵다. 생애설계는 직원의 조직만족도와 몰입, 심리적 안정감 등 정성적 지표에는 긍정적인 영향을 미치지만, 이를 수치화해 경영진에게 성과 지표로 제시하기 쉽지 않다. 또한 그 효과성이 단기간에 드러나기보다, 시간이 지나며 점진적으로 축적되는 장기적 변화로 나타나는 경향이 있어 ‘좋은 취지인 건 알지만, 당장 눈에 보이는 성과가 없다’는 인식이 도입을 주저하게 만드는 요인이 되기도 한다.

둘째, 개인적 영역에 대한 개입 부담을 느낄 수 있다. 생애설계는 가정, 경제, 건강 등 개인의 삶과 밀접한 주제를 다룬다. 이 때문에 일부 직원들은 ‘회사가 개인의 사적인 영역까지 다뤄야 할까?’라는 거리감이나 조심스러움을 느끼기도 한다. 이러한 정서적 장벽은 내부 공감대 형성을 어렵게 만드는 요인이 되기도 한다.

셋째, 생애설계와 경력개발을 어떻게 연결할 것인가에 대한 고민이다. 생애설계는 개인의 다양한 삶의 영역을 다루지만, 조직 입장에서는 이를 순수한 개인 영역으로만 바라볼 수 없다. 생애설계 프로그램은 구성원의 성장과 더불어 조직의 성과와 연결되어야 하기 때문이다. HR은 개인의 생애설계를 존중하면서도, 조직의 경력개발 방향과 어떻게 조화시킬지에 대한 고민이 깊어질 수 있다.  

HR은 생애설계 프로그램을 어떻게 접근해야할까?

생애설계가 입사부터 퇴직까지 이어지는 직원경험(EX) 전반을 아우르는 핵심 매개체로 기능하기 위해서는, 먼저, 진단–교육–실천의 순환 구조를 구축하기 위한 교육체계를 마련한다. 많은 기업이 생애설계를 단발성 강의 형태로 운영하지만, 지속가능한 효과를 위해서는 보다 체계적인 접근이 필요하다. 우선 진단을 통해 구성원의 현 상태와 자기이해를 돕고, 교육과 코칭을 통해 구체적인 실행 계획을 수립한 뒤, 조직이 실천을 지원하는 선순환 체계를 마련해야 한다. 이를 위해 HR은 장기적인 관점에서 전 연령대의 니즈에 부합하는 다양한 프로그램과 실천 피드백 시스템을 함께 설계할 필요가 있다.

또한 HR 제도와 학습체계를 통합적으로 운영해야 한다. 지속가능한 생애설계 프로그램이 되기 위해 HR제도와의 연계가 필요하다. 경력개발제도(CDP)와 연계해 개인의 생애주기별 경력목표와 변화를 반영하고, 성과관리나 복리후생 제도와 연결하여 실행 동기를 강화하며, 조직문화 프로그램을 통해 구성원 간의 학습과 경험 공유를 촉진할 수 있다.

생애설계는 제도나 프로그램만으로는 완성되지 않는다. 많은 직원이 여전히 생애설계를 ‘퇴직 준비 교육’으로 인식하고 있으며, 그동안 중장년층 중심으로 운영되어 온 탓에 MZ세대에게는 낯설게 느껴질 수 있다. 이에 HR은 세대별 관점과 소통 방식을 새롭게 설계하는 한편, 교육체계와 제도를 유기적으로 연결해 생애설계가 조직의 학습문화 안에서 자연스럽게 작동하도록 해야 한다. 단발성 프로그램이 아닌 조직의 인재육성체계 안에서 전 세대가 공감하고 참여할 수 있는 장기적 여정으로 확장될 때, 비로소 생애설계는 개인의 성장과 조직의 지속가능성을 함께 실현하는 진정한 HR 전략이 될 수 있다.

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