[PeopleValue Inside] 8월호

온전히 안전한 우리 일터를 만드는 방법

From. 고객의 고민

안전관리를 위해 무엇을 하고 있나?

국내기업 202개사를 대상으로 실시한 ‘기업 안전투자 현황 및 중대재해 예방정책 개선 실태조사’에서 응답 기업의 63%는 중대재해법 시행 이후 안전업무를 수행하는 인력이 늘고 안전관리 예산또한 응답기업의 72%가 증가했다고 합니다. 최근 안전에 대한 관심은 더욱 높아지고 있습니다.

대부분의 기업들은 ① 안전관리를 위해 정부 가이드라인(고용노동부·산업안전보건공단 KOSHA 등)에 맞춘 안전보건관리체계(SMS, Safety Management System)를 구축하고 ② 내부 전담조직(안전보건팀)을 운영하며 대외 신뢰확보를 위한 ③ 외부 인증 취득(ISO 45001, KOSHA-MS 등)을 하고 있습니다. 또 위험성 평가 등 ④ 리스크 기반 대응을 하고 있습니다. 그 가운데 경영진, 관리자, 직원 대상의 ⑤ 의무교육이 시행됩니다.

사실 많은 시간과 비용, 인력을 투입하며 안전관리를 하고 있지만 고용노동부 통계에 따르면, 재해조사 대상 사고사망자는 2023년 598명(584건), 2024년 589명(553건)으로 미미한 감소를 보였습니다. 지금 이 시점에서 우리는 안전관리 방법의 변화 필요성에 대해 고민하게 됩니다.

안전의 형식화가 진정한 안전을 담보할 수 있나?

정부의 정책은 법, 제도를 중심으로 이뤄지고 이에 대한 대응은 오히려 서류상, 절차상 개선에 그치면서 일종의 안전 ‘행정화’ 경향이 커졌습니다. 이런 측면에서 제도의 취지와 현실 사이의 괴리가 여실히 드러나고 있습니다. 피플밸류그룹이 진행하고 있는 여러 안전 관련 프로젝트에서도 안전의 형식화는 직원들이 체감하는 수준으로 나타나고 있습니다.

이러한 형식화는 우리 기업에 최소한의 안전을 위한 기본 전제를 만들어 주는데 기여했지만 자율적 예방보다는 규제 회피에 집중하는 왜곡된 현장의 모습이 늘어나면서 실질적 안전으로 가는 데는 큰 걸림돌이 되고 있습니다. 법적 규제를 넘어 우리가 진정 안전한 일터를 위해 나아가야 하는 지향점은 무엇일까요?

안전문화로의 전략 전환은 어떻게 하나?

안전과 관련한 성숙도가 높은 조직일수록 문화적 접근을 많이 하고 있습니다. 기존의 법적 책임을 다하는 것을 넘어서서 안전한 문화를 정착해가기 위한 변화를 선도하고 있는 것입니다. 그럼에도 불구하고 성숙한 안전문화는 안전관리의 궁극적 목표이지만 대부분의 문화구축과 같이 쉽지 않은 과제입니다. 직원들은 당장 달성해야 하는 현장의 목표와 성과가 있기 때문에 안전은 중요하지만 계속 방치되는 과제가 되기 쉬워 안전문화를 만들어 가기 위한 몇 가지 선행 조건이 필요합니다.

1. 임직원들의 안전의식 제고를 위한 전략적 커뮤니케이션 직원들 스스로 안전을 중요한 가치로 받아들이지 않는다면 현장에서 아무런 변화가 없습니다. 따라서 직원들은 안전이 왜 중요한지를 스스로 생각해보고 이를 인지하여 주요 가치로 만들 수 있어야 합니다. 이를 위해서는 조직 내 다양한 채널을 활용해 지속적으로 메시지를 보내야 하고 이 메시지의 도달율을 높이는 것이 중요합니다. 물론 안전전담조직에서 일방적으로 전달하는 메시지가 아닌 쌍방향 커뮤니케이션이 가능한 방식이 가장 효과적입니다. 특히 안전의식은 리더 계층에서 지속적인 교육이 필요합니다. 늘 안전에 관해 리더는 관대한 수준으로 직원과의 인식차가 큽니다.

   피플밸류그룹은 정교한 커뮤니케이션 전략수립과 현장 활동을 설계하고 운영하면서 가장 적극적인 커뮤니케이션 수단으로서 교육의 활용이 중요하다고 깨닫고 있습니다. 
   

2. 현장에서부터 시작하는 안전활동 현장의 위험을 가장 먼저 감지하고 개선 아이디어를 낼 수 있는 곳은 현장입니다. 현장에서 자발적인 안전활동을 할 수 있도록 가이드하고 촉진해야 합니다. 이건 안전전담조직에서 하는 관리방식과는 전혀 다른 접근이 필요합니다. 회사에서 현장의 안전개선 아이디어를 내라는 것과 자신들이 현장의 안전활동을 기획하는 것은 같은 활동이라 생각하기 쉽지만 시작점 자체는 아주 다릅니다. 이렇게 현장 변화를 위해서는 의무적인 안전교육이 아닌 우리 현장에 맞춤화된 교육도 필수적입니다. 일반적인 법정교육은 우리 현장을 반영하지 못하다 보니 직원들이 형식적이라 느끼는 요인이 될 수 있습니다.
   

3. 예방 중심의 인센티브 우리는 안전의 KPI를 설정하고 평가하여 책임을 묻는 형식으로 안전관리를 해왔습니다. 그러다보니 형식적 안전에 그치는 경우가 늘 수 밖에 없습니다. 질책이 아니라 제대로 동기부여할 수 있는 방법을 찾고 여기서 우리 조직이 지향하는 안전조직의 모델을 확산하며 만들어갈 수 있어야 합니다.
   

4. 안전문화 수준에 대한 정확한 진단과 개선점 찾기 안전문화는 현수준을 제대로 이해하는 것부터 시작되어야 합니다. 우리가 어떤 부분에서 안전문화로 가는데 한계가 있는지 그 지점을 정확히 이해하기 위한 주기적 진단이 필요합니다. 단순히 어떤 점수가 높고 낮음이 아닌 무엇 때문에 안전의식이 더 높아지지 못하는지 그 원인을 찾아 개선과제를 가져갈 수 있어야 합니다.

   피플밸류그룹은 안전문화와 관련하여 다양한 진단 Tool을 활용하고 조직별 맞춤화하여 진단 및 분석한 경험을 바탕으로 조직의 Pain 포인트를 확인하는데 주력하고 있습니다.

   
   

우리는 그간 안전을 위한 기술적 인프라를 만들고 시스템화하며 안전관리를 해왔습니다. 그러나 아무리 장비와 제도가 잘 갖추어져 있어도 궁극적으로 안전은 인간이 어떻게 인식하고 행동하느냐에 따라 그 수준이 결정됩니다. 예를 들어 안전벨트가 장비이고 매야 하는 게 제도이지만, 스스로 매야겠다는 마음가짐이 행동으로 나타나고 이건 인간의 인식에 해당합니다. 그래서 인프라와 시스템을 갖춘 후 남은 과제는 인간의 인식과 문화의 문제로 귀결됩니다. 이런 궁극적인 변화를 위해 노력할 때 우리 일터도 더 안전하게 바뀌어 갈 수 있을 것입니다. 

🥄 오늘의 스쿠퍼: 피플밸류그룹 김문숙 대표