[PeopleValue Inside] 7월호

"저성과자 관리, 어떻게 이뤄지고 있나요?"

From. 고객의 고민

저성과자 교육의 현실

우리의 기대에 비해 정례적으로 저성과자 교육을 하고 있는 기업은 많지 않습니다. 그말은 비정례적으로 한 두번씩 시도하다가 그만 두게 되는 실패 사례가 더 많다는 이야기이기도 합니다. 그들을 한데 모은다는 부담, 조직 내 구성원들에게 저성과자 프로그램의 존재여부를 오픈할 것인지 아니면 비밀리에 진행할 것인지, 프로그램의 목적과 방향을 어디에 두고 갈 것인지. 수많은 의사결정의 포인트들이 있고 각 기업들은 기업별로 다른 관리전략에 따라 아주 다른 접근을 하고 있습니다.

저성과자 교육 성공의 요건

그간 피플밸류에서 진행해온 경험을 바탕으로 볼 때 저성과자 교육은 아래와 같은 조건을 필요로 합니다.

1. 명확한 목표 공유 저성과자 교육에 참가할 학습대상자에게 회사 입장의 명확한 목표공유는 그들이 이 교육에 어떻게 참여할지를 결정하는 중요한 출발점입니다. 또한 이 목표는 대외적으로 표방하는 것이 아닌 실질적인 목표여야 합니다. 만약 공개된 목표와 다른 회사의 인사정책이 다른 행보를 보인다면 사람들의 반발은 상당히 커집니다.
   

2. 스스로 시작하도록 하는 자기 점검과 변화 필요점 저성과자 교육이 단순 역량이나 스킬로 접근하면 된다고 생각하는 경우가 많은데 실제 개인의 변화를 위해서는 변화의 동기가 필요합니다. 즉 자신이 현재 어떤 상태이고 무엇의 결함을 느끼고 있는지에 대한 자기점검으로부터 현실에 대한 자기이해가 생기고 새로운 변화를 위한 동력이 될 수 있습니다. 회사차원의 필요에 의한 교육이지만 학습자 개인의 필요와 동기의 자극이 가장 중요합니다. 자기객관화도 여기서 생길 수 있습니다.
   

3. 직속상사의 지원 개인이 변화하고 싶어도 직속상사의 지원이 없다면 실제 일에서의 변화를 기대하기 힘듭니다. 그래서 저성과자의 변화를 함께 디자인하고 묵묵히 지지해주면 피드백해줄 사람이 필요합니다. 이들의 지원은 저성과자 프로그램의 성공에 상당히 중요한 역할을 합니다.

👩🏻‍🏫 저성과자 교육 사례

통상 자기점검과 필요역량 개발을 목적으로 2주~1달에 걸친 장기 프로그램을 많이 설계합니다. 현업과 격리되어 자신에 대해 집중하는 시간을 갖게 합니다.

이후에는 학습한 내용에 대한 평가가 이뤄집니다. 매일 같이 학습한 것들을 적용하고 평가하기도 하고 학습이 끝날 때 과제화해서 제출하도록 하기도 합니다.

이런 개인별 평가가 끝나면 현업에서 3개월 정도의 기간을 두고 별도의 과제수행을 하게 하는 등 지속적인 현업에서의 관리도 병행합니다. 이후 회사가 저성과자 개개인의 현 상태를 점검하며 Pool에 둘 것인지 최종 결정하는 절차를 거치게 됩니다.

🥄 오늘의 스쿠퍼: 피플밸류그룹 김문숙 대표