[PeopleValue Inside] 11월호

좋은 성과리뷰 면담을 만드는 조건

From. 고객의 고민

성과평가와 회사의 문화

성과평가는 단순한 인사관리 절차가 아니라 회사의 전략이 조직목표로 그리고 실행행동과 성과로 이어져 보상이 되는 프로세스이며 이는 조직문화를 만드는 결과를 낳습니다. 즉 전략 → 행동 → 성과 → 보상 → 개발 → 조직문화를 하나로 연결하는 조직 운영의 중심축입니다. 따라서 성과평가를 어떤 기준에 따라 하고 이를 구성원들과 어떻게 소통하느냐는 이후 일하는 방식을 결정하는 데 중요한 지표가 됩니다.

성과리뷰 면담에 대한 오해

성과평가 후 이뤄지는 리뷰 면담에 대해 사람들이 가지고 있는 대표적 오해가 성과리뷰면담의 순기능을 저해하고 있습니다.

1. HR의 형식적 절차이고 평가결과만 잘 통보하면 된다

   조직에서 정해진 행사라고 생각해 형식적으로 참여하는 경우가 많습니다. 하지만 성과리뷰 면담은 구성원의 성장, 조직 정렬, 신뢰 구축을 위한 핵심 관리 활동입니다. 아울러 평가결과에 대한 통보는 한 부분에 불과합니다. 즉 많은 사람이 면담을 ‘결과 통보’로만 이해하지만 실제 목적은 성과 분석, 피드백, 향후 개발 방향 설정입니다. 결과 전달은 단지 한 부분일 뿐, 오히려 핵심이 아닙니다.

   
   

2. 부정적 피드백은 갈등만 유발한다

   관리자는 부정적 피드백을 최대한 피하려 하고, 구성원은 그것을 ‘나를 부정하는 말’로 오해합니다. 그러나 구체적이고 공정한 피드백은 상호간 신뢰를 높이는 도구이며, 전달 방식이 문제일 뿐입니다.

   
   

3. 성과리뷰 면담은 리더가 준비한다

   구성원은 듣기만 하면 된다고 믿고, 관리자는 모든 것을 주도해야 한다고 생각하기 쉽습니다. 하지만 성과리뷰는 쌍방향 대화, 즉 구성원의 적극적인 준비와 참여가 있어야 효과가 극대화됩니다.

성과리뷰 면담이 조직의 형식적 절차에서 벗어나 구성원의 성장과 조직의 실질적 성과를 높여가기 위해서는 현재까지 우리가 가지고 있는 오해나 편견에 대해 점검하는 것부터 시작되어야 할 필요가 있습니다. 그렇다면 성과리뷰 면담을 위해 우리는 어떻게 준비해야 할까요?

성과관리 교육 Vs. 성과리뷰 면담 교육

대부분의 기업이 성과관리 교육을 리더 대상으로 진행하고 있고, 이런 교육이 활성화되어 있는 조직인 경우 성과관리 프로세스별로 시즌에 맞게 진행합니다. 연초에는 목표설정 워크숍, 분기 중간에는 성과코칭 워크숍, 연말에는 성과평가 및 리뷰 면담 워크숍 등의 주제로 리더 대상의 교육을 꾸준히 진행합니다. 물론 여건이 되지 않는 경우 신임 리더 대상의 성과관리 교육만 하고 시즌별로 인사부서를 중심으로 강조점만 전달되는 경우도 많습니다.

현재 진행되는 성과리뷰 면담 교육의 한계는 성과관리 전체 프로세스의 마지막 단계임에도 불구하고 앞부분과 연결되지 않는 면담스킬 위주로 진행된다는 점입니다. 실제 성과리뷰 면담은 목표가 합의되고, 수시 코칭이 이뤄진 경우 이를 평가로 자연스럽게 연결해서 리뷰 면담을 진행하게 됩니다. 이 경우 리더와 구성원 간의 인식차도 적고 보다 효율적인 면담이 가능합니다. 하지만 인사부서에서 평가와 면담 방법에 대한 교육만 요청하는 경우 그 앞의 성과관리 프로세스가 전제 되지 않은 상황에서는 거의 무의미해집니다. 평가, 면담 스킬로 기술을 배울 뿐 설득력 있는 면담의 컨텐츠가 없는 것입니다. 따라서 성과리뷰 면담은 성과관리 프로세스 전반의 활동을 성실하게 수행하고 연계함으로써 리뷰 면담스킬이 더 빛을 발휘할 수 있지만 그렇지 못한 경우 리더의 진정성을 오히려 의심하게 하는 포장된 스킬에 불과할 수 있습니다.

그래서 피플밸류그룹은 단순 면담스킬이 아닌 성과관리의 전체 프로세스 관점을 가지고 평가와 면담을 할 수 있도록 지원하는데 더 초점을 둔 프로그램을 운영하고 있습니다.

성과관리 Vs. 성과코칭

리더십 교육 전반에서 코칭이 확대되면서 성과관리에도 성과코칭이라는 이름으로 리더 대상의 코칭이 진행되고 있습니다. 성과는 이제 관리하는 게 아니라 구성원들이 성과를 낼 수 있도록 코칭하는 것이라는 차원에서 강조되고 있는 것으로 이해됩니다. 사실 성과관리에서도 수시코칭이 가장 중요한 과정이고 코치로서의 리더의 역할이 바뀐 건 없지만 강조점과 철학의 변화일 수 있습니다. 다만 성과코칭을 지원하는 리더 대상의 코칭은 1:1 혹은 그룹으로 각 성과관리 단계에서의 고민을 이야기하고 실천하는 회합으로 구성되어 자신이 발견한 문제, 또는 부분적 상황에 국한될 수 있습니다. 아주 경험이 많고 자신에 대한 인사이트가 충분한 경우가 아니라면 자신의 1on1 미팅 한계를 객관화하기가 어려울 수 있습니다. 또 더 중요한 성과코칭의 이슈와 구성원 차원의 코칭 고민을 코치를 통해 해결하는 데도 한계가 있습니다. 성과관리가 코칭의 형식을 빌린다하더라도 기본적인 제도의 철학, 원칙, 관리스킬은 갖추어져 있어야 함은 너무도 분명합니다.

그래서 피플밸류그룹은 성과코치로서의 리더 코칭을 병행하면서도 조직 내 회의, 업무지시, 1on1 미팅을 배석하여 실질적으로 이해가 부족한 부분과 스스로 필요로하는 스킬의 Gap을 줄여 나가는 맞춤형 코칭을 진행하고 있습니다.

바쁜 일상업무 속에서 지속적으로 면담을 통해 구성원의 성과코칭을 이어간다는 자체가 어쩌면 현실적으로 아주 어려운 과제입니다. 그래서 피플밸류그룹은 형식적인 성과관리 및 성과코칭 교육을 벗어나기 위해 리더 스스로 얼마나 의미있는 일인지를 자각하는 것이 무엇보다 중요하다고 믿습니다. 또한 이를 현업에서 성과코칭을 할 수 있는  환경을 지원해주는데 함께 노력하고 있습니다.

🥄 오늘의 스쿠퍼: 피플밸류그룹 김문숙 대표