[PeopleValue Inside] 1월호

AI와 함께 성장하는 인간을 위한 HR

지난 해 AI가 무엇이고 프롬프트를 어떻게 써야 하는지에 대한 여러 교육들은 주로 AI를 어떻게 활용할 것인지에 목적을 두고 조직의 요구로 많이 진행되었습니다. 주로 AI를 사용하여 생존하기 위한 것에 학습의 초점이 있었습니다. 하지만 이제 AI는 개인별 편차가 있지만 일의 장면에서 보다 적극적으로 활용하게 되었고 오히려 AI와 어떻게 일해야하는지, 일의 방식에 대한 관심으로 그 주제가 옮겨가고 있습니다. 특히 많은 고객들의 의문들을 요약해서 정리해 보았습니다.

AI시대의 직무분석과 직무교육

HRDer가 모든 직무의 전문가가 되기는 어렵습니다. 현실적으로 불가능하지만 전략적으로도 바람직하지 않을 수 있습니다. 오히려 직무의 내용보다는 직무의 구조를 이해하는 것이 중요합니다.

최근 고객사들은 AI 도입으로 인한 업무 변화에 발맞추기 위해, 주요 직무에 대한 직무분석을 요청하였습니다. 기존의 직무분석과 무엇이 달라져야 할까요?

예를 들어, 해당 직무의 산출물이 아니라 조직 내 가치를 파악하는 일이 중요합니다. 즉, 직무가 조직에 어떤 영향을 미치는지 찾아내는 것이며, 매뉴얼이 아닌 현실적 업무 흐름을 파악해 직무의 全단계가 아닌 고성과자와의 차이가 나는 결정적 구간을 빠르게 찾아 내는 것이 무엇보다 중요합니다.

AI와 함께 일할 때 직무분석은 어떤 일을 하느냐를 단위별로 분석해내는 것이 아니라 어디서 판단하고 가치를 발생하며 무엇에 책임을 지는가를 명확히 분석해내는 것이 관건이었습니다. 이런 것들이 직무구조를 이해하고 설계하는 것에 해당합니다.

비슷한 사례로 영업직의 OJT 및 육성 프로그램 설계 요청이 있었습니다. 예전에는 해당 업무를 분석하고 이를 이해시키는 것이 가장 중요했지만, 지금은 AI로 수행 가능한 업무를 제외한 더 중요한 부분, 즉 직무 내 정보의 인터페이스를 이해시키는 것이 핵심입니다. 이런 직무관련 정보가 조직 내 어디에서 어떻게 흐르고, 누가 가공해 어떤 방식으로 활용되는지에 대한 구조적 접근을 말합니다. 왜냐하면 학습 관점에서 직무를 바라보면 정보의 흐름, 시간이 가장 많이 쓰이는 구간, 숙련이 필요한 구간을 구분할 수 있어 이에 대한 체계적 학습 설계가 가능해지기 때문입니다.

피플밸류그룹은 기존의 직무분석, OJT체계/육성체계 개발 및 프로그램 개발 등의 경험을 바탕으로 AI와 협업하는 시대에 맞는 직무분석과 육성 체계에 대한 사례를 꾸준히 축적하고 있습니다.

AI시대 중요해지는 인간의 사고력

AI로 인해 학습은 더 빨라지고 개인화되며 현장밀착형으로 자연스레 바뀌게 됩니다. AI가 더 잘하고 더 빠르게 수행할 수 있는 반복 업무에 대한 교육이나 절차 암기, 툴 조작 위주의 교육 필요성은 점차 줄어들 것입니다. 즉, AI가 대체할 수 있는 업무에 대한 교육은 상당히 필요성이 낮아질 것으로 보입니다.

그렇다고 해서 개인 혹은 현업이 알아서 하는 학습으로 전가하는 것이 과연 효과적인 선택일까요?

오히려 어떤 생각을 가지고 AI를 활용해야 더 잘 쓸 수 있는지에 대한 사고력은 개인의 관점에 철저히 한정되기 때문에 교육이 더 중요해집니다. 모든 직무에서 문제를 정의하는 능력, 질문을 만드는 능력, 생성된 정보를 판단하는 비판적인 사고력과 윤리, 리스크 등을 통합적으로 인식하고 판단하는 등의 의사결정 등 지속적으로 학습이 필요한 것은 사고력입니다. 생각하고 판단하는 방법을 AI와의 협업 맥락에서 이해하고 고민하는 것은 단순 AI Tool에 대한 학습을 넘어섭니다.

지금까지 교육시장은 툴에 대한 강사와 주제전문 강사로 양분화되어 있었습니다. 기존 사고력 강의에서 AI와 협업상황에 맞는 인간의 사고력 교육 프로그램을 피플밸류그룹은 자체개발하여 적용하고자 AI와 함께 일하는 인간의 능력개발 방식을 고민하고 있습니다.

AI시대 교육 체크리스트

• 이 역량은 AI가 대체하는가? Yes or No → If Yes? 중단

• AI가 보조하는가? Yes or No → If Yes? 내용 변경

• 사람이 책임지는가? Yes or No → If Yes? 신규 강화

AI시대를 함께하기 위한 HR

이제 더 이상 AI를 통해 알 수 있는 것을 가르쳐줄만큼 조직은 친절하지 않습니다. 신입사원을 위한 OJT에서도 AI와 함께 일하기 위해 오히려 경력직 이상의 인사이트를 요구하고 있고 상대적으로 AX관련 적응역량이 떨어지는 50대 직원들에게도 스스로 AI시대를 준비하길 기대합니다. 저성과자 교육에서 AI 교육이 꼭 들어가는 이유도 그들이 AI 활용능력이 떨어져 저성과자가 된다고 생각하거나 AI만 잘 사용하면 성과를 지금보다 높일 수 있다는 막연한 가설이 있는 것 같습니다.

조직 내 구성원들은 각자의 자리에서 내 일이 AI시대를 거치며 미래에 어떻게 변화할 것인지, 나는 어떤 학습을 해야 하는지에 대한 불안에서 출발하여 더 나아가 AI가 내 자리를 대체하기 충분하지 않나 싶은 생각도 들게 합니다.

HR은 이런 불안한 조직에 심리적 안전감을 줄 수 있는 통역사 역할을 담당할 필요가 있습니다. 조직에서 AI가 바꿀 수 있는 것과 그렇지 않은 것을 명확히 설명하고 개인 커리어 관점에서의 전환을 ‘대체’보다 ‘확장’의 언어로 설명할 수 있어야 합니다.

AI를 통해 개인의 업무 효율은 빠르게 높아지고 있지만, 이러한 변화가 학습과 성장, 성과와 경력으로 어떻게 연결되고 있는지는 조직마다 다르게 나타납니다. 이러한 상황에서 2026년의 HR은 AI 활용을 단순히 관리하거나 교육하는 역할을 넘어, 일과 학습, 성과가 AI와 함께 실제 업무 구조 속에서 유기적으로 연결되도록 설계해야 하는 중심에 서 있습니다. 이제 AI 교육의 핵심은 도구 숙련이 아니라 책임과 판단을 연습시키는 것으로 전환되고 있기 때문입니다

🥄 오늘의 스쿠퍼: 피플밸류그룹 김문숙 대표