[Scooping Insight] 5월호

퇴직은 점점 늦어지는데... 50대 구성원의 경력개발을 위한 HR의 접근

2025년, 한국은 65세 이상 고령인구 비중이 25%를 넘는 초고령 사회에 진입했으며, 현재 50대 인구는 전체의 약 16.9%로, 연령대 중 가장 높은 비중을 차지하고 있다(통계청, 2024). 기대수명 증가와 퇴직 후 재고용에 대한 논의가 진행되면서, 더 많은 50대 구성원들이 조직에 남아 일하고 있다. 그러나 이러한 인구 구조 변화에 비해 조직 내 50대 구성원을 위한 역할 재정립과 경력개발에 대한 체계적인 지원은 아직 부족한 실정이다.

조직 입장에서는 성과 창출의 중심에 있는 30~40대 리더나 기술 전문 인력에게 기회와 보상을 더 집중하고 싶어한다. 이에 50대 구성원은 자연스럽게 우선순위에서 밀려난다. 그 결과, 동기와 자신감이 약해지고, 세대 간 소통이 단절되며 조직 전체에 심리적 거리감이 확산될 수 있다. 조직이 이 갈등을 방치하면, 경험의 손실, 리더십 단절, 세대 간 갈등, 구성원의 조직몰입 및 생산성 저하라는 리스크를 감수해야 한다.

50대 고경력자의 강점과 조직 내 고민은?

50대 구성원은 한때 조직의 중심을 이끌어가던 리더였고 수십 년간의 업무 경험과 조직 환경에 대한 깊은 이해로, 문제해결을 위한 역량을 보유하고 있다. 하지만 현재는 보직에서 물러난 ‘비보직 고경력자’, 혹은 ‘애매한 역할의 시니어’로 남아 있는 경우가 많다. 조직도, 본인도 다음 경력개발 경로를 찾지 못한 채 정체되어 있는 듯한 모습을 발견할 수 있다.

HR은 50대 구성원을 어떤 시선으로 바라보고 있는가?

50대 구성원을 단지 퇴직을 앞둔 인력으로 볼 것인가, 아니면 여전히 성장 가능성과 조직에 기여할 잠재력을 지닌 인재로 바라볼 것인가? HR의 역할은 바로 이 질문에서 시작된다. 50대 구성원을 다시 성장할 수 있는 존재로 인식할 때, HR은 그들의 역할을 재정립하고, 그들이 그간 쌓아온 경험과 영향력을 발휘할 수 있도록 실질적인 지원을 시작할 수 있다.

HR은 무엇을 할 수 있을까?

과거에서, 앞으로의 ‘나’로, 역할 전환을 돕는 경력개발 프로그램 먼저, HR은 50대 구성원들이 겪는 심리적 전환의 시기를 이해한다. 이들은 대부분 보직에서 물러난 뒤, 정체성의 혼란, 역할 상실, 퇴직에 대한 불안을 마주하게 된다. 이러한 감정에 공감하고, 과거 그들의 경력과 노력을 인정하며 앞으로의 새로운 역할과 방향을 탐색할 수 있는 성찰의 시간을 마련해주어야 한다.

특히, 자신의 강점, 변화된 가치와 욕구를 다시 인식하는 과정이 필요하다. ‘앞으로 조직에서 나는 어떤 역할을 하고, 어떤 사람으로 남을 것인가?’라는 질문을 중심으로, 지금까지 쌓아온 경험을 조직의 현재 니즈와 연결하여 경력의 다음 단계를 설계해볼 수 있다.

전환과 성장을 위한 경력 경로 설계

HR은 풍부한 실무 경험과 전문성을 갖춘 50대 구성원이 조직 내에서 새로운 방식으로 기여할 수 있도록 전문가형 리더, 사내 코치, 문화 메신저 등 다양한 역할 기반의 경력 경로를 고민해봐야 한다. IBM은 ‘Thought Leadership Path’를 통해 보직이 없는 고경력자도 기술 리더, 프로젝트 리더 등으로 성장할 수 있도록 지원하고 있다. 이처럼 전문가형 리더, 멘토형 리더, 자문형 리더 등 다양한 경력 경로를 설계하고, 각 경로별로 요구되는 역량을 세분화하여 실제 업무와 연계된 학습 경험을 제공할 수 있다.

인사제도와의 전략적 연계

50대 구성원의 경력 전환과 재설계를 효과적으로 지원하기 위해서는 HRD와 HRM의 전략적 연계가 필수적이다. 예를 들어, HRD가 경력 전환 및 개발 교육을 통해 개인의 강점과 미래 역할을 탐색할 수 있도록 돕는다면, HRM은 그 결과를 반영해 시니어 전문가 트랙, 사내 자문 직군, 내부 코치 등 새로운 역할을 제도화하고, 해당 역할에서의 성과가 공정하게 평가 및 보상 체계에 반영될 수 있도록 뒷받침해야 한다.

50대 경력개발, 이제는 HR이 함께 움직일 때!

피플밸류그룹은 지난 몇 년간, H사의 50대 비보직 고경력자를 위한 경력전환 교육 프로그램을 개발하는 가운데, 국내에는 퇴직 예정자를 대상으로 한 전직지원 교육은 제도적 지원 때문에 다양하게 운영되고 있는 반면, 현직에 남아 있는 50대 고경력자를 위한 체계적인 경력 전환 프로그램이나 경력 경로 제도는 매우 제한적이라는 사실을 확인할 수 있었다.

50대 구성원이 조직 내에서 전문가나 멘토 등 의미 있는 역할을 이어갈 수 있도록 지원하는 일은, 조직 차원에서 함께 고민하고 체계적으로 설계해야 할 중요한 HR 전략이다. 실제로 최근 많은 기업들이 50대 구성원의 역할 재정립과 향후 방향성에 대해 본격적인 고민을 시작하고 있으며, 이에 앞으로는 단순한 퇴직 지원을 넘어, 조직 안에서 몰입하며 일로서 계속 성장하고자 하는 50대 구성원을 위한 경력 개발 체계와 제도적 기반이 점차 확대될 것으로 기대된다.

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